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DESPIDO DURANTE EL EMBARAZO

DESPIDO DURANTE EL EMBARAZO

DESPIDO DURANTE EL EMBARAZO
Quedar embarazada es, para muchas mujeres trabajadoras, una verdadero problema a nivel laboral. En ocasiones puede ocurrir que cuando la empresa descubre la situación, despide a dicha trabajadora. A continuación analizamos el tema con más profundidad.

El despido de una trabajadora por motivo de su embarazo se considera nulo en nuestra legislación laboral. La empresa no puede alegar como causa que la trabajadora está embarazada.
Por ello, la estrategia que siguen algunas empresas es alegar una de las causas propias de los despidos disciplinarios -art. 45 del Estatuto de los Trabajadores-, como por ejemplo, faltas de puntualidad, indisciplina, disminución del rendimiento. Se trata de una situación verdaderamente injusta.

Para poder solucionarlo recomendamos, en primer lugar, tratar de reunir las pruebas que nos sean posibles. De esta manera demostraremos que las cusas que señala la empresa no son ciertas. Por otra parte es conveniente que, si finalmente llevamos el caso a los Tribunales, busquemos asesoramiento de un abogado especializado. Un abogado especializado en Derecho laboral tendrá experiencia en este tipo de casos y sabrá desenvolverse con más soltura.

En otros casos lo que sucede es que la empresa, en lugar de despedir directamente a la trabajadora, ejerce presión para que sea ella misma la que abandone el puesto. Es lo que podemos llamar mobbing o acoso laboral, cuyas consecuencias psicológicas pueden llegar a ser graves. Las recomendaciones que hemos dado en el caso anterior son también válidas en este supuesto.

Finalmente recordamos que la mujer no tiene obligación de comunicar oficialmente su embarazo a la empresa, pues el Estatuto de los Trabajadores no obliga a ello en ningún momento. Se trata de una decisión que corresponde a la propia trabajadora.

Para más información le invitamos a ponerse en contacto con nuestro Despacho en Bilbao, donde podremos ayudarle con esta u otras cuestiones laborales.
REDUCCIÓN DE JORNADA. CONFLICTOS ENTRE TRABAJADOR Y EMPRESARIO

REDUCCIÓN DE JORNADA. CONFLICTOS ENTRE TRABAJADOR Y EMPRESARIO

REDUCCIÓN DE JORNADA. CONFLICTOS ENTRE TRABAJADOR Y EMPRESARIO
Cuando una persona desea reducir su jornada por motivos laborales puede acogerse a una de las fórmulas que establece el Estatuto de los Trabajadores.
España todavía dista mucho en materia de conciliación, al contrario de lo que sucede en otros países de la Unión Europea que sí han flexibilizado bastante la jornada laboral. Las bajas de maternidad y paternidad también son, en comparación, notablemente más cortas en nuestro país que en otros.

En algunos casos surgen conflictos entre el trabajador y la empresa, ya que ésta última no facilita la conciliación entre el trabajo y la vida personal de sus empleados.En este caso concreto nos referimos al problema que se dá cuando se solicita una reducción de jornada y la empresa no está de acuerdo con los horarios propuestos. El Estatuto es bastante abstracto en este tema y solo dispone de forma genérica lo siguiente:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (...).

-Artículo 37.6-

En definitiva, se establece el derecho a reducir la jornada pero no se establece ninguna fórmula para su concreción
Esto se traduce en que, de persistir el conflicto, el trabajador deberá acudir a la Jurisdicción Laboral. Será el Juez quien deba examinar la demanda y, atendiendo a lo expuesto por ambas partes, determine cuál sera el horario definitivo.

Tanto si desea presentar una reclamación contra su empresa como si desea más información, nuestro Despacho en Bilbao le ayudará con todas las preguntas que nos plantee.
Brindamos una cobertura legal completa en todo tipo de casos de Derecho Laboral.
Horas ordinarias y extraordinarias ¿Cuáles debe registrar mi empresa?

Horas ordinarias y extraordinarias ¿Cuáles debe registrar mi empresa?

Horas ordinarias y extraordinarias ¿Cuáles debe registrar mi empresa?
La realización de horas extraordinarias es un hecho que se produce con cierta frecuencia en la actualidad. Sin embargo, a menudo también se presentan discrepancias entre empresa y trabajadores. Analicemos la situación actual.

El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores define como horas extraordinarias aquellas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El mismo artículo establece la obligación, por parte de la empresa, de contabilizar dichas horas extraordinarias.

La incertidumbre se ha venido produciendo al no quedar del todo claro si para llevar este cómputo es obligatorio registrar también el resto de horas habituales del trabajador. Este conflicto se acrecentó tras una solicitud por parte de la entidad Bankia, en la cual pedía precisamente que se estableciera un sistema para registrar la jornada efectiva de sus trabajadores.

Sin embargo, en marzo de este mismo año se ha producido una importante Sentencia del Tribunal Supremo (máximo Tribunal en España) que ha aclarado la situación. Pues bien, según dicha Sentencia la empresa no está obligada a llevar un control diario en la jornada ordinaria de sus trabajadores.
El supremo entiende que no se puede entender que este registro deba ser obligatorio, según lo que dispone el Estatuto. Si bien no se descarta un cambio en el futuro, a fecha de hoy no puede exigirse legalmente esta obligación para las empresas.

De esta forma se mantiene la obligación de llevar un registro de las horas extraordinarias, pero no del resto de horas del trabajador. En cualquier caso recordemos que la carga de la prueba de este tipo de horas corresponde a la empresa, por lo que en caso de conflicto es ella quien deberá demostrar que tiene razón.

Si necesita más información o bien desea asesoramiento sobre el tema no dude en ponerse en contacto con nosotros.
El trabajo y las condiciones

El trabajo y las condiciones

El trabajo y las condiciones
El objeto del derecho del trabajo lo configura la relación laboral que establece entre el trabajador y el empresario. La relación laboral tiene unas características que vienen reguladas en el art. 1.1 E.T. :
-Personal: es solo para el sujeto que realiza la prestación laboral.
-voluntaria
-por cuenta ajena
-dependiente
-retribuida.

A) personal: el trabajador solo puede ser una persona física.

B) voluntaria: cuando se habla de trabajo voluntario y de trabajo forzoso no nos estamos refiriendo a dicha dualidad por motivos o necesidades de origen económico. Casi todos tenemos que trabajar para subsistir porque son pocos los que poseen una gran fortuna para no hacerlo.

Existe un trabajo forzoso cuando existe imposición de trabajo por parte de otra persona y es un trabajo voluntario cuando esta imposición no se da sea cual sea el peso y las circunstancias económicas que nos llevan a trabajar.

La libertad de trabajo no es incompatible con la obligación que conlleva el desempeño de un trabajo. Nadie pertenece a nada ni a nadie de por vida. La relación contractual es libre y como tal puede romperse en cualquier momento.

C) por cuenta ajena: trabajar por cuenta ajena es trabajar para otra persona, ya sea persona física o jurídica.
La ajenidad se manifiesta de 2 formas:

-ajenidad en los frutos o resultados del trabajo, es decir, ni siquiera en un primer momento los resultados del trabajo son admitidos por el trabajador, sino que pasen directamente a otra persona que se beneficia de ellos desde el instante en que se desarrolló.
- cuando el resultado del trabajo es un servicio inmaterial o no apropiable la ajenidad se manifiesta en que la ejecución del trabajo se organiza y desarrolla de manera que satisface las necesidades de las personas para la que se realiza.

D)dependiente: cuando una persona distinta del trabajador tiene un poder de disposición sobre el esfuerzo laboral se está hablando de trabajo dependiente o subordinado.
Servicios de un abogado laboralista

Servicios de un abogado laboralista

Servicios de un abogado laboralista
Cuando precise en la ciudad de Bilbao u otros municipios de Vizcaya asistencia legal en el ámbito laboral, recurra a especialistas en Derecho Laboral que le facilitarán las soluciones más indicadas. Los letrados estudian cada caso hasta dar con la acción legal más conveniente. Las leyes relativas a contrataciones y derechos de los trabajadores, sufren variaciones constantes, lo que hace difícil determinar con exactitud la situación laboral/legal de ciertos trabajadores. Dependiendo de cuándo se firmó el contrato de trabajo y en qué condiciones, las derivaciones para el interesado pueden tomar un camino u otro. Los servicios de un abogado laboralista le aseguran asistencia para que preserve sus intereses de cara a contratos laborales de dudosa legalidad, dudas ante la obtención del grado correspondiente respecto a accidentes laborales...

Se asistirá en diversas situaciones, entre ellas ERES. Es uno de los tipos de despido que causa más controversia, dadas sus características. El Expediente de Regulación de Empleo es solo uno de los tipos de despido que examinan los abogados laboralistas especializados. Se realizan acciones legales para investigar, recabar pruebas y tomar acciones legales por despidos improcedentes y situaciones derivadas.

Asimismo, los trabajadores deberán ponerse en contacto con abogados laboralistas cuando se den casos de traslados y desplazamientos no estipulados en contrato y que pueden resultar perjudiciales para el empleado. La asesoría jurídica en este caso también contempla acciones enfocadas a optimizar los recursos para los clientes en el caso de incapacidades laborales. Tales incapacidades podrán ser permanentes, temporales, y estarán sujetas a valoraciones para la determinación del grado de discapacidad.

En cuanto a servicios relacionados con la Seguridad Social, los abogados especializados ofrecen opciones para recursos y reclamaciones en el ámbito administrativo, así como en el judicial. Tales acciones estarán encaminadas a la consecución de prestaciones, sea por desempleo, incapacidad y otras situaciones.
La fusión de sociedades

La fusión de sociedades

Fusión de Sociedades en Bilbao
Entendemos como fusión, toda operación regulada en el artículo 22 de la ley de modificaciones estructurales en sociedades mercantiles (en adelante LME). Es decir, aquellas operaciones por las que una o varias sociedades acuerdan la trasmisión global de su patrimonio a efectos de constituir una nueva sociedad o bien a efectos de que sea absorbida por otra preexistente.
Como se aprecia, existen dos vías para practicar esta fusión, la fusión por constitución de nueva sociedad o la fusión por absorción. Todas ellas guardan características comunes, pero para que los efectos típicos regulados en la LME tengan lugar, es imprescindible la estricta adecuación del procedimiento a los preceptos legales.

Una de las características más particulares de estas operaciones, es la extinción de las sociedades que participan sin que medie liquidación alguna (en el caso de absorción, donde la absorbente persiste).

Otra de las notas características de la fusión y que no se observa en las fusiones impropias (aquellas que no siguen el procedimiento previsto), es la transmisión a título universal del patrimonio de la sociedad o sociedades. Esto supone que no son de aplicación los requisitos exigidos para la transmisión de cada elemento individualmente considerado. Esta vía permite, por tanto, la transmisión de deudas sin el consentimiento de sus acreedores (sin perjuicio de su derecho de oposición).

Por otro lado, debemos hablar de la transmisión de los socios, que evidentemente no es efecto de la sucesión universal que acabamos de señalar. Esta transmisión de socios es uno de los elementos que diferencian la fusión de otras formas como la cesión global de activos y pasivos.

Es decir, el traspaso a titulo universal del patrimonio se hace con la posterior contraprestación a los socios mediante el canje de las acciones o participaciones de la nueva sociedad o de la absorbente, en proporción a su participación en la sociedad extinguida.
Despido por causas objetivas

Despido por causas objetivas

Al igual que el despido disciplinario, se trata de una decisión unilateral del empresario, decisión que también ha de ser causal. Es en este punto donde apreciamos la principal diferencia, pues en este caso, el despido no se basa en incumplimientos del trabajador, sino en causas objetivas inimputables al trabajador.

Las causas que el legislador ha considerado como habilitadoras para este despido, se encuentran en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Estas causas justas son:

La ineptitud para el puesto de trabajo, si bien no se podrá alegar aquella conocida si medió periodo de prueba; supuesto distinto a la ineptitud sobrevenida.

Las innovaciones tecnológicas, por falta de adaptación del trabajador tras haber cursado un programa de adaptación y que hayan transcurrido dos meses desde que finalizó la formación.

La amortización del puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (explicadas en el artículo 51 ET).

El absentismo laboral, supuesto en el que se incluyen las inasistencias reiteradas justificadas, pues para las injustificadas se debe hacer uso del despido disciplinario. Se requiere, sin embargo, que que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses (art.52.d ET).

Y por último en caso de contratos de duración indefinida conectados a la ejecución de planes y programa públicos, cuando se carezca de asignación presupuestaria estable y sea la falta de suficiencia de esta asignación (anual) la causa de imposibilidad de mantener el puesto de trabajo.

El hecho de que este tipo de despido se fundamente en estas causas esencialmente objetivas, supone la existencia de indemnización a favor del trabajador aun cuando la sentencia (en caso de impugnación) lo considere procedente.
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